『健全な労使関係の作り方!対立を和らげる意外な方法論とは?』


皆さま どうも!


現役の中小企業専門の
経営コンサルタント:西本です。


いつも「経営という仕事を理解するサイト」
ご閲いただきありがとうございます。


経営側に立っていると
従業員の良し悪しで
経営が左右されることが
本当に理解できます


だから我々は自然に
従業員は仲間であると
家族であると


自然にそう受け止める
流れになると思うのですが。。。


残念ながら相手は
簡単にそう思ってはくれません


あくまでこちらは
利害関係者であり
雇用してもらってる立場であり
自分達を支配する側です


感じている距離感に
差があるんですよ


でもそんな距離を
ぐっと近づける
そんな方法があるんです




今回はそんなお話です


どうぞお付き合いくださいませ




そもそも労使関係とは?



さてお久しぶりに
この用語を辞書で調べてみました

【労使関係とは?】
労働者と使用者との多様な諸関係の総称。使用者と労働者個人との間の個別的関係もあれば,労働組合と使用者との間の集団的関係もある。アメリカでいう industrial relationsの意味に近いが,このインダストリアル・リレーションズのほうは,人事管理,作業管理などを含む,より広い概念だといえる。労働力の売手である労働者と買手である使用者との関係としてみれば,労働者の組織体である労働組合と経営者 (使用者) との間の労働条件をめぐる力関係をその根幹とみることもできる。永続的な労使の協調関係を目指すものとして労使協議制や経営参加制度などがあるが,運用や効果については各企業により各様である。



もう読むのもいやに
なりそうですね、笑


ようは労働者と使用者
つまり。。。
従業員と社長との
関係を指します


これってなかなか
難しい関係なんですよ


我々経営者側からすると
従業員が働く場を
準備して維持して
利益を得ても得なくても
働いた分しっかり給与を
支払う義務があります


ま、当たり前ですよね


けれど逆に
従業員は自ら
職場を維持すること
売上を上げること
利益を確保すること


には、基本的に
関心がありません


それは経営者の仕事


まぁ、間違いではない
間違いではないのですが。。。
不公平感ハンパないですよね


いえいえ、社長は
役員報酬をその分
高いはずでしょ?


だから社長の仕事を
手伝う気なんてさらさらなし


できるだけ楽して稼ぐ
なんてのが普通です


そんな考え方に触れたら
さすがに社長は思います
『従業員なんて所詮!』


そしてどんどんと
相容れない関係が
構築されて現在に至る


なんて企業を
たくさんたくさん
見てきました


本当にそんな関係で
いいんでしょうか?



健全な労使関係とはどんな関係?



確かに雇用する側とされる側
立場が違うためお互い
理解がしづらいと想像します


でも一方で
健全な労使関係を
保てている会社もあります


それはどんな関係なのでしょうか?


働く側の視点で
あるいは経営の視点で
この会社をよりよい存在へと
お互い協力する体制が
出来上がっている会社です


働く側のよくある主張としては
◯ 長時間労働の責任は経営側
◯ 有給休暇の取得権利の有無
◯ 職場安全に関する予防保全
◯ 男女差別的な言動
◯ 社会保険加入の可否
などです


まぁ、就業規則を遵守していれば
そう大きな問題となっていません


一方、経営者側のよくある主張としては
◯ 業績改善のための協力
◯ 自律的な自己能力開発と努力
◯ 積極的な改善活動への参加
◯ 遅刻・早退・欠勤なき勤務
◯ 作業標準の遵守
なとです


やはりあるべき姿と
実際の運用は違っている場合があり
自身が属する会社の改善にむけて
共に努力をしていける姿勢を保てる


それぞれの立場を自分ゴトとして
捉えることで信頼関係が築ける


そんな関係が健全ですよね



健全な労使関係のつくり方



ではいったい
そんな健全な労使関係は
どうやってつくって
いくのでしょうか?


実は。。。
従業員のやる気スイッチを
入れるために必要な項目と
まったく同じなのです


【参考記事】>従業員が自ら動く!企業経営に必要な3つのやる気スイッチとはどこ?


【3つのやる気スイッチ】
 やる気スイッチ1:会社業績を明らかにする
 やる気スイッチ2:目指すべきゴールを設定する
 やる気スイッチ3:話し合う機会を提供する


この3つを実施することで
働く側と経営者側との問題意識は
間違いなく会社全体の繁栄を
共通の目的と置くはずです


そうなれば
まずは経営側が気にしている
経済面の問題がすべて
従業員と共有できるわけです


そんな業績の維持・拡大に
積極的に協力してくれる


そんな従業員が主張する希望なら
最低限叶えてあげたくなるのが人情でしょう

天国と地獄の話



ある経営者からお聞きした話です


実は天国と地獄の食卓には
どちらも豪華な料理が並んでいて
2メートルほどの箸を
使うことになっているとのこと


この同じ状況でありながら
天国では十分な食事が取れて
笑顔が絶えず
地獄ではまったく食事が取れず
苦しんでいるのだとか


それはなぜか。。。


違うのはヒトの資質そのもので
天国のヒトは
この2メートルのお箸を使って
お互いの口まで食事を運んでいるのだとか


一方地獄では
同じお箸で自分の食事確保を優先して
どうやっても食事にありつけなくて
常にひもじい思いをしていると言うのです


そうなんです!


労使の関係も同じで
お互いのことを尊重する
関係づくりが大切なのです



労使の対立を和らげる意外な方法とは?



現時点で対立が
鮮明である場合は
なかなか突破口が
見つかりませんよね


けれど中小企業ならでは
アイデアがあります


定期的に従業員と
食事会を開催するのです


グループワークでは
4名テーブルにすると
会話が弾む心理がありますので
部署の違う従業員を
3名ピックアップし
順番にローテーションしていきます


大企業だと難しいですが
中小企業だと多くても
数百人以内ですよね!


ランチ会、それとも社長宴会


いずれも
実現できない回数では
ないと思います


その席で、現在の会社業績や
問題点などについて質問したり
意見を求めたりしてみてください


最初は従業員はビビっていますが
中には積極的にその機会を
活用しようとする人材にも出会えます


この話し合う機会の設定は
継続すれば相当パワフルです


経営そのものに興味を持ち
持論を持ち始める従業員も
出て来るでしょう


仕事に対する面白さも
高まってくることでしょう


そして逆に職場の問題も
今よりも鮮明に見えてくるはずです


そうすれば相手の事業も
理解できるようになりますし


なにより『社長が聴いてくれた』
それだけで従業員の満足度は
高まると想像します


もちろんそうでないヒトもいますが
案ずるより産むが易し
試してみてください




それでは今回はここまで




いつも長文・乱文を最後まで読んでくださりありがとうございます♪


次回もよければどうぞお付き合いくださいませ☆


すべては頑張る経営者のために すべては皆さまの笑顔と元気のために

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西本文雄(にしもと ふみお)

西本文雄(にしもと ふみお)

代表取締役株式会社 事成す
1967年 兵庫県生まれ。経営コンサルタント歴8年で500社を超える中小企業の支援実績を持つ超現場主義者。小さなチームで短期的な経営課題を解決しつつ中長期的な人材育成を進める「小集団活動」の推進が得意です。あなたの会社の未来とがっつり向き合います。