『嫌われる勇気!?人材育成に有効なアドラー心理学の応用例』


皆さま どうも!


現役の中小企業専門の
経営コンサルタント:西本です。


いつも「経営という仕事を理解するサイト」
ご閲いただきありがとうございます。


人材育成は企業経営にとって
ポイントとなる部分


中小企業はほとんど
この部分にお金も時間もかけない


だからこそ弱い組織が
弱いままで強くなれない


やはりまずは
強い組織にしようと
手を打っていく必要があります


そのためには
従業員が自ら育つことを
しっかりと選択していただく

そんな必要があります


そこで。。。
今回のアドラー心理学を
学習することによって
アプローチ方法を
探ってみましょう




今回はそんなお話です


どうぞお付き合いくださいませ




アドラー心理学とは?



アドラー心理学とは
アドラーさんという
心理学者が提唱した
ひとつのある流派です


アルフレッド・アドラー
(1870年2月7日~1937年5月28日)
オーストリア人の学者です


心理学、精神医学界では
フロイト博士
ユング博士
が有名ですが


業界ではその巨匠二人と
肩を並べるほどの
知名度を持っています


実は彼は46才の時
第一次世界大戦で
たくさんの神経症の患者さんと
向き合うことになりました


その中で彼は
個人の心と心のつながりが
とても重要だと捉えたことが
アドラー心理学の本質を
つくっていきました


アドラー心理学とは
『ヒトの幸せとはなにか?』
『ヒトの自由とはなにか?』
『ヒトは変われるのか?』
という個人的な『心』
フォーカスした個人心理学
であると言えそうです

ヒトに褒めてもらうことは自由を奪う



アドラー心理学では
承認欲求をタブーとしています


なぜなら
褒めてもらわなければ適切な行動をとらない
罰するヒトがいないなら不適切な選択をする
というポリシーになりがちだからです


ヒトの承認を得ようとする行為は
本来自分がやるべき行動に
集中できなくなると


このような考え方が
ヒトの自由を奪うのだと



ヒトは欲求が先で理由をつくる



またアドラー心理学では
現代では広く浸透している
先のフロイトの考えを
一部否定します


その根本の考え方は
『すべては自分で選択している』
という前提です


フロイトの考え方は
ヒトは過去に受けた
心理的な傷(トラウマ)が原因で
大人になっても大きな影響を受けると


つまり過去の傷がトラウマになって
引きこもりになって外に出られないと


一方でアドラーは
本人がスタイルを選択していて
その理由を作り出していると説いています


つまり。。。
不安で外に出られないのでなく
外に出たくないから不安という感情を
後から作り出しているというのです


ね、とても特徴的ですよね
でもどこか納得感もあります


では続けましょう


アドラー心理学の嫌われる勇気とは?


こういった価値観の中で
アドラーが提示したひとつの方向性は
『嫌われる勇気』を持つということ


自分が自由に生きる
ヒトに左右されず生きる
自分らしく生きる
ためには


嫌われることを恐れるな
ということです


誰かの思いと自分の思い
誰かの都合と自分の都合
誰かの役割と自分の役割
はまったく別ものであって


他人の課題を自分が解決しても
ただ邪魔しているだけだと


そんな余裕があるなら
まず自分のやるべきことに
集中して課題克服をすべきだと
いうわけです

嫌われる勇気を持つための5つの工夫


他人からの評価を気にしない

誰かにどれだけ貢献できているのか?を
自分でしっかり評価するようにする

自分の価値観をはっきりさせる

過去からどんな自分を気に入っているのか
どんな自分が気に入らないのかを思い出す

他人を変えようとしない

どんな相手の行動も受け入れる
決して他人をどうにかしようとは考えない

「今」を大切に生きる

自分の目の前の課題解決に没頭する
他人の課題に振り回されない

自分と他人を比較しない

評価軸の違う他人と比べるのはムダ
過去の自分からどう成長したのかが大切


いかがでしょうか?
少しずつご理解が
進んできましたでしょうか?



アドラー心理学がなぜ人材育成に有効なのか?



では、このアドラー心理学が
なぜ人材育成に有効なのか?


それは。。。


それぞれの個性を重視するからです


職場では通常
『こうあるべき!』という
優等生像があるはずです


そしてそのモデルに比べて
足りない部分をマイナス評価


不得意分野のカバーに労力を注いだ結果
得意分野も平均レベルに落ちてしまう


一方アドラー心理学では
他人の課題と自分の課題とを
まったく別扱いをします


だから
それぞれが甘えず、もたれず
自律したスタイルを保てるようになる


それぞれが自分らしく
周囲の人間の役に立とうと
強みを自ら認識して伸ばし
協力しようと自律的に動く


これこそ理想的な
従業員参加型経営に近づく


そんな空気づくりに
貢献することができるのです!



アドラー心理学をどうやれば人材育成に応用できるのか?



でも、いったいこれを
どのようにすれば
人材育成に応用できるのでしょうか?


アドラー心理学における基本姿勢は
どうすれば自分らしい人生を生きれるか?と
自発的に考えることにあります


そのため、自分を価値観とはなにか?
それに沿った行動とはどういうことか?
今、この瞬間にはじめられることは何か?
を問うことから始めることができます。


自身の価値観を
満足させるためのすべての行動が
周りのヒト達に良い影響を与え
それがまた自身の存在価値を高めることを
体感してもらうのです


目標管理など
定期的な面接な機会を確保して
そういった個人の生き方に
フォーカスした対話の機会
組織的な仕組みとして
活用してみていただければと思います


いかがだったでしょうか?
このアドラー心理学


今回はかいつまんでの説明でしたが
結構、奥が深いんです


またいずれしっかりと
説明させていただければ幸いです。




それでは今回はここまで




いつも長文・乱文を最後まで読んでくださりありがとうございます♪


次回もよければどうぞお付き合いくださいませ☆


すべては頑張る経営者のために すべては皆さまの笑顔と元気のために

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西本文雄(にしもと ふみお)

西本文雄(にしもと ふみお)

代表取締役株式会社 事成す
1967年 兵庫県生まれ。経営コンサルタント歴8年で500社を超える中小企業の支援実績を持つ超現場主義者。小さなチームで短期的な経営課題を解決しつつ中長期的な人材育成を進める「小集団活動」の推進が得意です。あなたの会社の未来とがっつり向き合います。