『従業員が自ら動く!企業経営に必要な3つのやる気スイッチとはどこ?』


皆さま どうも!


現役の中小企業専門の
経営コンサルタント:西本です。


いつも「経営という仕事を理解するサイト」
ご閲いただきありがとうございます。


企業経営とは仕組みづくり
その中でも優秀な従業員を
どうやって確保するか?


それは中長期的にみて
とても重要な要素ですよね!


一方でどれだけかわいがっても
どれだけ一生懸命教えても
どれだけチャンスを与えても


思い通りの従業員が育つことは
万にひとつくらいの確率です


やはり本人のやる気が大切
積極的な身の入れ方が大事
自らの人生を歩むことが重要


そんなスイッチがあれば
押してみたいですよね!


今回はそんなスイッチが
どこにあるのか?


そんなお話です


どうぞお付き合いくださいませ




従業員が自ら動く組織とは?



その前に従業員が自ら動くと
組織はどのようになるのでしょうか?


組織は機能の組み合わせであり
ヒトの心の組み合わせでもあります


そのため機能のみを見ていると
大きな怪我をします


なぜ自らの役割をこなせないのか?
なぜ目標を達成できないのか?
なぜ成果を出そうとしないのか?


それは人間が
賢い生き物であるため
同じ給料を少ない労力で
獲得したいと行動して
しまうからです


ヒトは自然に任せれば
勝手に働く=性善説
必ずサボる=性悪説
のどちらでもなく


やろうと思っても
『まぁ、ちょっとくらい』
と手を抜く=性弱説


ヒトは弱い生き物なのです


でもある条件が揃えば
ヒトは自ら強くあろうと
し始めます


そうすると。。。
自らの役割をどう果たすのかを
目標を達成するのに最善の策を
成果を出した時のメリットを
考えはじめます


その答えを探して
あらゆる行動を起こし
反省と改善を繰り返す


そうすれば必ず
働く楽しさを身体が覚え
さらなる貢献へと
駆り立てていく


そんな組織に少しずつ
変わっていくことでしょう


しかしそんな強い組織へと
成長させるためには
ある3つの条件と
一定の時間が必要です


そしてこの条件は3つ揃って
はじめて効果が見え始めます


しかも西本経験では
1年半くらいはかかります


そんな条件=やる気スイッチ
紹介しましょう


やる気スイッチ1:会社業績を明らかにする



まず前提として日本の従業員は
自らが会社の活動に
積極的に貢献しようとする
文化がありません


それはなぜか。。。


経営者を信用していないからです


我々がいくら頑張って
業績を上げたとしても
経営者を得させるだけ


経営者は賢いから
我々の知らないところで
自らの報酬を上げるはず


だからあまるムダな動きをせず
言われたことだけしっかりこなそう


なーんてイメージで
必要以上に頑張らない方が
多くいらっしゃいます


しかしこれでは本当に。。。
従業員本人がかわいそうです


せっかく人生の中で
働く時間が多く占めるにも関わらず
自身の能力を抑制し
何も考えない労働に耐える日々


休憩まであと何分?
休みまであと何日?
定年まであと何年?


そんな人生楽しくないです!


だから楽しんでもらうんです


経営者と同じ目線で
この会社に属する仲間として
あらゆるアイデアを発想を
行動を貢献を結集する


そのためにはまず
経営者側から従業員を信用して
すべてを明らかにすべきです


会社の決算書をよくするために
それぞれの立場でやれることは?


共に学んで
共に悩んで
共に行動して反省して改善して。。。


そんな世界を築くために
まずは業績を見える化する


そこが最初のステップです


やる気スイッチ2:目指すべきゴールを設定する



業績が見えるようになったら
次は目指すべきゴールを設定します


経営戦略のところでも
同じことを表現しましたが


やっぱりこの会社のゴールがわからないと
どこにボールを運んでいいのやら


従業員は誰もわからいまま
ボールを蹴るサッカーゲームになります


そりゃ、皆んなのチカラを
ひとつに合わせられるわけが。。。
ありませんよね。


だからできるだけ具体的に
ゴールを決めるのです


どんな感じの山を登るのか。。。
ではなく、あの山を登る!
と表現します


でなければ、具体的な
攻略法を決めることも
役割を決めることも
後で成否を評価することも


まったくできないからです


高尾山なのか
木曽駒ヶ岳なのか
富士山なのか
エベレストなのか


それによって
必要なスキルも
装備すべきアイテムも
準備すべきタスクも
まったく変わってくるからです


やる気スイッチ3:話し合う機会を提供する


ゴールが決まって共有できたら
必ず実施して欲しいのは
話し合う機会です


どんなに業績が見えるようになって
会社のゴールが明らかになっても


貢献できる現場がなければ
やはりスイッチは入りません


業績の見える化とゴール設定で
従業員は考える必要性は提供できました


しかし性弱説=ヒトは弱い


いつしか目の前の問題を
なかったかのように
スルーできてしまうのです


そこで!


話し合う場の設定です


ここで話し合えば
問題から目をそむけることは
できません


そしてゴールを達成するために
話し合いで意見を求められれば
発言することもやぶさかでない


いや、それでも絶対
言いたくない!と
拒否できる従業員は少ないです


逆に、良い意見を
思いついた従業員なら
絶対伝えたいはずです


でもそんな機会でもなければ
わざわざ積極的に伝えに
来る人はいませんよ

そんなヒトがいるなら。。。

そもそも既に活躍しているハズですよね

自然型、他燃型、非燃型



従業員には
3つのタイプがあるといいます


ひとつめは自然型
これは自らが勝手に燃えるタイプ


ふたつめは他燃型
これは他人から影響されて燃えるタイプ


みっつめは非燃型
もう絶対に燃えないタイプです


割合的には2:6:2と言われています


非燃型は無視、
自然型は心配がない


この他燃型を燃やすための
有効な機会なのです


組織は総合力
そう考えれば
他燃型に火をつけることが

とても合理的であると言えそうです


いかがだったでしょうか?
ぜひこの
3つのやる気スイッチを
しっかり押してあげていただき


そして強い組織づくりを進めて
いただきたいと願っています。


それでは今回はここまで




いつも長文・乱文を最後まで読んでくださりありがとうございます♪


次回もよければどうぞお付き合いくださいませ☆


すべては頑張る経営者のために すべては皆さまの笑顔と元気のために

The following two tabs change content below.
西本文雄(にしもと ふみお)

西本文雄(にしもと ふみお)

代表取締役株式会社 事成す
1967年 兵庫県生まれ。経営コンサルタント歴8年で500社を超える中小企業の支援実績を持つ超現場主義者。小さなチームで短期的な経営課題を解決しつつ中長期的な人材育成を進める「小集団活動」の推進が得意です。あなたの会社の未来とがっつり向き合います。